A Medida Provisória nº 936 autoriza a realização de acordos individuais para suspensão dos contratos de trabalho e do pagamento de salários por até 60 dias, no contexto da pandemia de covid-19.
Desde então, muitos empregadores e empregadas tem suscitado dúvidas especificamente sobre a possibilidade de suspensão do contrato da trabalhadora gestante, riscos jurídicos e alternativas mais seguras para esta situação. É o que abordaremos neste artigo.
O contrato e os salários da empregada gestante podem ser suspensos?
A Medida Provisória nº 936 não trata especificamente da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante. Não autoriza e nem proíbe.
A MP estabelece uma relação de situações em que o acordo individual de suspensão não pode ser feito. A gravidez da empregada NÃO está entre as restrições.
Essencialmente por não haver proibição expressa e em vista da crise sanitária que enfrentamos, o entendimento que prevalece neste momento é o de que o contrato de trabalho e o pagamento dos salários da empregada gestante podem ser suspensos por acordo entre as partes, na forma da MP nº 936.
Porém, recomendo que isso seja feito somente em última hipótese, com orientação jurídica adequada e específica, em razão dos riscos desta providência. Trataremos desses riscos abaixo.
O artigo continua, mas desde já recomendo este VÍDEO COMPLETO que eu publiquei sobre o assunto:
A suspensão do contrato da gestante implica risco ou prejuízo a direitos da empregada?
Nossa legislação e jurisprudência conferem ampla e justa proteção à maternidade. Estabelecem diversos direitos à mulher e a criança. Entre eles:
- estabilidade desde a confirmação da gravidez até (no mínimo) 5 meses após o parto. Já tratei da estabilidade da gestante neste ARTIGO e neste VÍDEO;
- licença-maternidade;
- salário-maternidade.
Nenhum desses direitos deveria ser prejudicado pela suspensão do contrato. Porém, do ponto de vista prático, a suspensão pode sim implicar risco ou prejuízo à licença-maternidade e ao salário-maternidade. E é justamente por isso que recomendamos evitar a suspensão do contrato nesta situação.
Se o contrato de trabalho estiver suspenso pelo acordo da MP nº 936 quando a mulher der à luz, isso pode dificultar ou prejudicar a concessão da licença-maternidade. O sistema criado pelo Governo para cadastro dos acordos não permite migração ou mudança automática da suspensão para a licença-maternidade, de modo que do ponto de vista prático a situação pode criar dificuldades e demora para a alteração.
Do mesmo modo, na prática a suspensão também pode implicar risco ou prejuízo ao salário-maternidade. Em primeiro lugar porque se o contrato estiver suspenso quando a mulher necessitar deste benefício, ela não estará em atividade e portanto não preencherá a condição legal para sua concessão.
Além disso, o valor do salário-maternidade pode ser prejudicado. De fato, a remuneração dos meses anteriores é o parâmetro para cálculo do salário-maternidade. Como o Benefício Emergencial recebido durante a suspensão do contrato será inferior ao valor do salário habitual da trabalhadora, isso implicará em um salário-maternidade menor do que seria devido caso não houvesse a suspensão.
Aliás, o próprio fato do Benefício Emergencial pago pelo Governo durante a suspensão do contrato ser inferior ao salário, também implica prejuízo à mulher grávida e à criança. Face as notórias necessidades e gastos extraordinários que antecedem a chegada do bebê, naturalmente a redução da remuneração é prejudicial. É verdade que isso pode ser remediado com ajuda compensatória indenizatória pelo empregador, permitida pela MP 936, mas de todo modo existem os demais riscos referidos acima.
É importante destacar que, dependendo das circunstâncias específicas do caso, os ônus de eventuais prejuízos sofridos pela trabalhadora poderão recair sobre a empregadora.
Por isso, em todas as hipóteses e principalmente se a data do parto estiver próxima ou no caso de gravidez de risco, a suspensão do contrato de trabalho e dos salários da empregada gestante até pode ser feita, mas é desaconselhável e deve ser evitada.
Quais as alternativas para esta situação?
A Medida Provisória nº 927, também publicada durante a pandemia, estabelece outras alternativas “menos radicais” e com menos riscos para empregadores e empregadas gestantes. Entre elas:
- antecipação de férias;
- trabalho em home office;
- banco de horas.
É importante reiterar que a empregada gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até (no mínimo) cinco meses após o parto. Portanto, a demissão NÃO é uma alternativa.
Também deve ser destacado que a suspensão NÃO pode ser imposta unilateralmente pela empresa. Ela depende de acordo e portanto da concordância da empregada. Neste ARTIGO e neste VÍDEO já falei sobre o direito de recusa.
Conclusão
Concluo reiterando que, embora neste momento prevaleça o entendimento de que o contrato de trabalho e os salários da empregada gestante podem ser suspensos, isso deve ser evitado.
Na prática, a suspensão pode implicar riscos e prejuízo a direitos da mulher e do bebê. Dependendo das circunstâncias, eventuais ônus podem recair sobre a empresa. Por isso, recomendo outras alternativas, como antecipação de férias, home office e banco de horas.
O ideal é que o empregador busque orientação jurídica específica e adequada ao seu caso, antes de aplicar qualquer das alternativas referidas, especialmente a suspensão do contrato. Esta e a melhor forma de assegurar a conformidade com a lei e minimizar riscos.
Do mesmo modo, ao se deparar com eventual proposta de acordo de suspensão do contrato, é recomendável que a empregada gestante procure ajuda de seu sindicato ou as orientações de advogado trabalhista de sua confiança, a fim de proteger seus direitos nesse momento tão importante!
Isso está acontecendo na sua empresa?
Você ficou com alguma dúvida?
Tem sugestões?
--------------------------------------------------------------------------------------------
Criei o EXPLICAR DIREITO para descomplicar o Direito do Trabalho. Você pode me acompanhar e se inscrever usando estes links: Youtube, blog, Instagram e Facebook